Workaround Podcast: Luc Dudler, how does a chatbot actually work?

Tim Bremer Sept. 26, 2018

Our founder and CEO Luc Dudler explains in an interview with Jasmine Werner from Axel Springer hy's Workaround Podcast, how a chatbot actually works. From the beginnings in 2016, when Facebook opened the Messenger platform for bots, over the benefits of chatbots in recruiting and how they support HR professionals, to a look ahead - the conversation between Jasmine and Luc offers many interesting insights and is ideal listening material for your afternoon. (­čçę­čç¬German)

For those who prefer reading to listening, we have attached a full German transcript below.


Hallo Luc!
Hallo Jasmin.

Herzlich willkommen beim Workaround Podcast! Ich habe heute Luc Dudler zu Gast, er ist Gr├╝nder von jobpal: Einem Unternehmen, das sich auf Chatbots im HR spezialisiert hat. Sch├Ân, dass du da bist.
Vielen Dank f├╝r die Einladung!

Um ein wenig mehr Licht in das Chatbot-Dunkel zu bringen, habe ich dich eingeladen und hoffe, dass du mir einige Fragen beantworten kannst. Erz├Ąhl doch mal, was macht jobpal eigentlich genau?
Wir sind eine Firma, haben die Firma vor zwei Jahren gegr├╝ndet - im April/Mai 2016. Wir haben uns darauf spezialisiert, Chatbots im Recruiting zu entwickeln und haben eine Plattform, die die Sprachintelligenz bietet. Wir passen die Chatbots dann f├╝r unsere Kunden an, aber immer im Bereich Recruiting und Talent Acquisition.

Was war die Motivation zur Gr├╝ndung?
Im April 2016 hat Facebook Messenger die Plattform f├╝r Chatbots ge├Âffnet. Das war die erste Plattform in Nordamerika und Europa oder die erste Messaging Plattform, die die Masse genutzt hat. Das Vorbild daf├╝r ist eigentlich Asien, wo WeChat schon seit Jahren die dominierende Messaging Plattform ist. Es gibt noch eine andere Plattform - Line - die ist marktf├╝hrend in Japan und anderen M├Ąrkten. Aber wie auch immer, das war das Vorbild. Und als Facebook Messenger die Plattform ge├Âffnet hat, haben sich viele auf das Thema gest├╝rzt. Die meisten haben eigentlich dar├╝ber gesprochen und sich darum gek├╝mmert, wie k├Ânnen Chatbots die Beziehung zwischen Marken und Endkonsumenten verbessern? Also die zwei gr├Â├čten Anwendungsfelder sind und waren Customer Service und Marketing. Also wie k├Ânnen wir Kundenanfragen automatisiert abarbeiten und wie k├Ânnen wir besser mit Kunden und potenziellen Kunden in Kontakt bleiben. Und da haben wir uns ├╝berlegt, ob es eine Analogie zum Recruiting gibt und wie ein Chatbot die Beziehung zwischen Arbeitgebermarken und deren Konsumenten, also Jobsuchenden und Talenten, ver├Ąndern, verbessern und beeinflussen kann. Am Anfang musste jedes Vertical und jede Industrie schauen und validieren, ob User und Kunden oder auch Mitarbeiter oder Talente in unserem Fall so eine Transaktion ├╝berhaupt ├╝ber ein Chat Interface machen wollen. Also um zwei Beispiele zu geben: Wenn du vorher eine Versicherung ├╝ber eine Plattform verkauft hast und dann gesagt hast, wir wollen jetzt Chatbots ausprobieren, musstest du halt schauen, ob Leute dem Chatbot und der Identit├Ąt von einem Chatbot genug vertrauen, um dar├╝ber eine Versicherung abzuschlie├čen. Genauso mussten wir gucken: Wollen Leute ├╝berhaupt ├╝ber ein Chat Interface mehr ├╝ber Arbeitgebermarken erfahren, mehr vielleicht ├╝ber die Teamkultur und Teamgr├Â├če, ├╝ber den Standort, ├╝ber ein Berufsfeld erfahren. Und wenn Interesse besteht, wenn man mehr erfahren hat: Wollen Leute sich dann auch ├╝ber dieses Format und diesen Kanal bewerben. Wir haben das am Anfang mit mehreren Prototypen getestet und haben sofort gesehen, dass die Conversion Rates viel viel besser waren als auf Karriereseiten von Firmen und dass User l├Ąnger im im Chat Interface geblieben sind. Also alles Zahlen, die wahnsinnig wichtig sind f├╝r Arbeitgebermarken heutzutage. Also wie viele Leute setzen sich mit meiner Arbeitgebermarke auseinander, wie lange setzen sich Jobinteressierte mit meinem Content auseinander - der hoffentlich authentisch ist - und wie viele Leute bewerben sich dann am Ende auch. Das ist ja auch wahnsinnig wichtig.

Wie lange gibt es jobpal schon? Wann habt ihr gegr├╝ndet?
Seit April/Mai 2016. Das war ziemlich schnell, ich glaube wenn ich mich richtig erinnere wei├č ich es sogar noch. Das war die F8, also die Developer Konferenz von Facebook, und glaube die war am 8. oder am 11. April 2016. Und drei Tage sp├Ąter haben wir gesagt, wir machen das.

Wie viele Mitarbeiter seid ihr mittlerweile?
20.

Hast du vorher schon mit Algorithmen und Bots zu tun gehabt?
├ťberhaupt nicht. Wir sind da wirklich komplett reingeschlittert. Ich habe vorher in einigen Firmen gearbeitet, immer in der Tech Industrie. Drei von den vier Firmen, wo ich vorher gearbeitet habe, waren im HR Tech Bereich. Und das Team, mit dem wir jobpal gegr├╝ndet haben - wir waren vorher auch an einem HR Tech Projekt dran. Und dann kamen aber Chatbots und da haben wir sofort gesehen, was das f├╝r eine M├Âglichkeit sowohl f├╝r Arbeitgeber bietet aber auch wie es das Interface f├╝r den Kandidaten vereinfacht, verbessert, zug├Ąnglicher macht und dann letztendlich auch wieder den Arbeitgebermarken immer erm├Âglicht, auf Plattformen zu sein, wo sich die Zielgruppe heutzutage rumtreibt oder viel Zeit darauf verbringt.

Wenn du sagst, du hast vorher nicht mit Algorithmen und Bots gearbeitet, wie hast du dir das Wissen dann angeeignet, eine eigene Firma dazu zu gr├╝nden?
Das ist der gro├če Vorteil wenn man etwas macht, was wirklich noch keiner vorher gemacht hat. Weil jeder bei Null anf├Ąngt. Ich glaube, es auch mal ein ganz guter Indikator wie viel Wettbewerb es schon gibt, wie geheimniskr├Ąmerisch Startups sind. Weil umso geheimnisvoller das Ganze kommuniziert wird, umso mehr Wettbewerb besteht eigentlich. Wir waren komplett am Anfang mit dabei, deswegen haben wir auch von Anfang an offen kommuniziert, wo das Produkt momentan ist, wo die technologischen M├Âglichkeiten momentan sind. Und dann lernt man sehr schnell, was ist m├Âglich, was ist nicht m├Âglich. Wirklich so die ersten Chatbot meetups in Berlin - da waren wir schon zwei, drei Monate an dem Thema dran - Da wusste ich als Non-Tekkie oft mehr als Entwickler, die sich gerade mal so ein Paar Wochen mit dem Thema auseinandersetzen. Wir sind drei Gr├╝nder, einer davon ist Hardcore-Tekkie und der teilt nat├╝rlich auch das Wissen, oder was er uns zutraut, mit uns.

Wir wollen den Personaler nicht ersetzen - Wir wollen den Personaler unterst├╝tzen.

Kannst du uns in K├╝rze sagen: Welche Vorteile hat denn ein Chatbot gegen├╝ber einem Personaler, der vor dem Rechner sitzt und mit seiner menschlichen Subjektivit├Ąt zum Beispiel entscheidet, welcher CV wird jetzt in die n├Ąchste Runde kommen.
Sehr interessante Frage. Eine Frage, die oft von au├čen kommt. Wir wollen den Personaler nicht ersetzen - Wir wollen den Personaler unterst├╝tzen. Du hast gleich mit der Frage noch etwas anderes ins Spiel gebracht, und zwar die Subjektivit├Ąt. Ich glaube, das sind zwei unterschiedliche Fragen oder zwei Fragen, die man getrennt betrachten sollte. Das eine ist: Ist es Chatbot gegen Personaler? Auf gar keinen Fall. Wir wollen, dass der Chatbot den Personaler unterst├╝tzt bei den sich immer wiederholenden Aufgaben. Personalarbeit historisch gesehen kommt aus dem HR-Bereich. Lange Jahre war es deswegen auch ein Bisschen immer so... stand hinten an. Inzwischen holt das wahnsinnig auf, sowohl an Bedeutung als auch an Support aus dem Management Board und es ├╝bernimmt auch immer mehr Tools und Wissen und Praktiken aus dem Marketing-Bereich. Da tut sich momentan wahnsinnig viel, und Personaler wollen einen guten Job machen. Oft ist das inhaltlich, oft ist es auch ein Vertriebsjob, weil wenn man einen Kandidaten hat, muss man dann dem Kandidaten die Position und die Firma und das team und den standort so schmackhaft wie m├Âglich machen wenn man mal ganz ehrlich ist. Und darauf wollen sich Personaler konzentrieren, eine richtig gute Stellenbeschreibung zu schreiben, wollen sich auf ein face-to-face Interview vorbereiten mit einem Kandidaten, wo sie sagen der ist sehr relevant f├╝r uns oder sehr gut. Oder sogar ein zweites, drittes Interview on-site, wo man sagt: ÔÇťDen wollen wir, egal was es kostetÔÇŁ. Oder Personaler/Personalerinnen wollen sich auf ein Karriereevent vorbereiten oder ├╝berlegen, einen Hackathon in Leipzig oder in Berlin oder M├╝nchen zu machen, weil es wahnsinnig schwierig ist, Entwickler zu finden. Es gibt so viele Aufgaben, die so viel Konzentration, Kreativit├Ąt und Wissen erfordern und dann gibt es diese ganzen Aufgaben wie jemand ruft an und dir wird die gleiche Frage, die du schon 15 Mal diese Woche geh├Ârt hast, wieder gestellt und du fragst dich, warum muss ich diese Frage beantworten. Oder du hast einen Prozess, der schon fortgeschritten ist und das hat vielleicht jemand anderes ├╝bernommen und pl├Âtzlich merkst du: Shit - Zu 25 Prozent der Leute, die jetzt schon relativ sp├Ąt im Prozess sind, fehlen mir gewisse Unterlagen. Dann muss ich wieder anfangen ins System zu gehen, mir wieder die E-Mails von den jeweiligen Leuten rauszusuchen, die anzuschreiben und zu sagen ÔÇťHallo Nina, vielen Dank f├╝r die Bewerbung, du bist ja auch schon weiter, aber kannst du uns nochmal dazu was sagen?ÔÇŁ Dann das ganze Thema Scheduling. Wann telefoniert der Personaler eigentlich zum ersten Mal mit einem Kandidaten. Alles sowas. Da stiftet der Personaler keinen Wert, das kostet einfach nur Zeit und Nerven und genau da soll der Chatbot reinkommen und den Personaler unterst├╝tzen. Deswegen seh ich diese Frage Chatbot versus Personaler ├╝berhaupt nicht. Und die zweite Frage Subjektivit├Ąt. Da gibtÔÇÖs ja auch nochmal eine riesen Diskussion dar├╝ber, ob Chatbots oder maschinelle Intelligenz oder k├╝nstliche Intelligenz ├╝berhaupt so viel objektiver ist. Weil sie werden ja meistens mit historischen Daten gef├╝ttert. Sprich, wenn ich jetzt mal ganz ├╝berspitzt gesagt irgendwie so ÔÇťthe white male recruiter in his fiftiesÔÇŁ. Wen selektiert der? Ja junge wei├če Typen. Das w├Ąre so das Schlimmste, wenn man dann sagt: ÔÇťOkay, wir trainieren jetzt irgendein SystemÔÇŁ - das hat mit Chatbots erstmal ├╝berhaupt nichts zu tun - und dann sagt das System immer ÔÇť24 bis 29 wei├č und m├Ąnnlich - das sind die richtig guten Mitarbeiter.ÔÇŁ Ja klar, ist schei├če. Aber das ist nochmal eine ganz andere Diskussion als das, was wir uns im Chatbots-Bereich angucken. F├╝r uns geht es eigentlich darum, ein frischeres, ansprechenderes, intuitiveres Kandidateninterface anzubieten f├╝r die Candidate Experience, damit die f├╝r 2018 gem├Ą├č ist. Die Prozesse zu beschleunigen. Einfach dass Leute schneller Feedback kriegen, dass Leute schneller Antworten auf ihre Fragen kriegen aber auch dass Kunden schneller gute Kandidaten von A nach B nach B kriegen im Prozess. Das steht im Vordergrund, und das durch Sprache so intuitiv wie m├Âglich zu machen.

F├╝r uns geht es darum, ein frischeres, ansprechenderes, intuitiveres Kandidateninterface anzubieten.

Ich wollte trotzdem nochmal nachhaken zum Stichwort Subjektivit├Ąt. Also ich finde, dass es ja trotzdem schon noch einen Unterschied gibt, ob jetzt eine Maschine entscheidet - egal ob es jetzt darum geht, dass eine Person weiterkommt oder ob es einfach nur darum geht, mit jemandem zu kommunizieren und typische Fragen am Anfang eines Bewerbungsprozesses zu beantworten - als jetzt ein Mensch an sich. Es geht ja schon alleine um die Wahrnehmung. Man sieht den Anderen. Vielleicht ist es auch schon: Man steckt jemanden in eine Schublade und wei├č okay, da muss ich jetzt so und so reagieren. Und auf diese Person eingehen zu k├Ânnen, da gibtÔÇÖs ja schon einen Unterschied. Das ist ja nicht durch maschinelles Lernen dann wieder ausgeglichen.
Nein absolut. Blo├č guck dir an, ab welchem Zeitpunkt Firmen den direkten Kontakt anbieten. Nie auf der Karriereseite. Wir gehen ja in den Prozess rein, in Touchpoints oder Momenten, wo ein Talent zu unterschiedlichem Ausma├č Interesse hat an einer Arbeitgebermarke. Das kann extrem unentschlossen sein oder wahnsinnig aktiv, also ich will diesen Job. Aber die meisten Firmen bieten da nie eigentlich den direkten Draht an: Dass man direkt mit jemandem spricht oder einen Skype Call hat. Man l├Ąuft ja nicht einfach eine Firma rein und dann ist neben dem Sekretariat ein zweites Zimmer wo draufsteht ÔÇťWir suchen dichÔÇŁ. Das ist ja nicht die Realit├Ąt. Die Realit├Ąt ist ja: ÔÇťHier ist eine Karriereseite, wir bespielen die ganzen Job-Plattformen, wir geben noch Geld aus f├╝r Social Media, irgendwo haben wir das wissen, dass es ganz authentisch stattfinden soll und dann lenken wir den ganzen Traffic auf die Karriereseite und sagen: ÔÇťSo bitte Jasmin. Jetzt entscheide dich. Willst du dich bei uns bewerben oder nicht?ÔÇŁ. Das ist die Realit├Ąt und das ist weder engaging noch informativ und es geht auch nicht auf die Person zu. Der Chatbot ist da ja schon um einiges interaktiver.
Zum Thema Subjektivit├Ąt. Eine interessante Sache, wo wir momentan noch nicht so viele Daten haben aber ich finde es einfach konzeptionell sehr sehr spannend, dass einige Kunden von uns gerade testen, was passiert, wenn sie eigentlich den Chatbot in die E-Mail Kommunikation mit aufnehmen. Also entweder ich bin mit dem Kandidaten in Erstkontakt per E-Mail nach der Bewerbung oder ich bin schon mit dem Kandidaten im Prozess. Aber in meiner Signatur verweise ich immer auf: Du kannst immer mit mir schreiben (wir wissen schon, wir wollen mit ihm kommunizieren) aber du kannst auch immer den Chatbot fragen. Weil was die Hypothese dahinter ist von unseren Kunden, dass es Fragen gibt, die die Kandidaten den Personaler nicht fragen w├╝rden. Das ist eigentlich total doof aber es ist es halt so.

Fragen nach dem Gehalt oder ob man das Haustier mitbringen kann.
Ja, oder was einem einfach zu dumm vorkommt. Das ist wahnsinnig spannend, ob die in Anf├╝hrungszeichen ÔÇťunmenschlicheÔÇŁ Maschine oder die ÔÇťunmenschlicheÔÇŁ Technologie da eigentlich den Prozess ab dem Moment wo die Technologie eine Frage beantworten konnte danach eigentlich zwischenmenschlich verbessert. Das finde ich ganz ganz spannend.

Inwieweit ist denn die Akzeptanz in Unternehmen schon fortgeschritten, sich ├╝berhaupt mit diese neuen Technologien auseinanderzusetzen? Kannst du uns da eine Einsch├Ątzung geben?
Sehr hoch. Wir sehen das ja gerade ├╝berall: Jede Firma ├╝berlegt ja, wie k├Ânnen wir unsere Prozesse digitalisieren, wie k├Ânnen wir unsere Prozesse automatisieren, wie k├Ânnen wir neue Technologien einsetzen, ...

Bleibt es nur bei der ├ťberlegung oder geht es auch um eine Umsetzung?
Es wird wahnsinnig viel implementiert. Umfragen bei uns in der Industrie sind - und das sind umfragen aus 2017 - dass 60 Prozent der Firmen 2018 anfangen wollen, im Recruiting oder HR Bereich - muss man ja ganz klar trennen, das sind technologisch zwei echt unterschiedliche Geschichten, Chatbots zu pilotieren. Und das sehen wir auch.

Ich will mal ein Beispiel anbringen: Zalando hat ja vor einigen Monaten ganz viele Mitarbeiter aus der Marketingabteilung entlassen und das sch├╝rt nat├╝rlich auch ├ängste in anderen Unternehmen und auch in Personalabteilungen werden jetzt durch Chatbots auch unsere Arbeitspl├Ątze irgendwie wegfallen. M├╝ssen wir uns sorgen machen? Was bleibt am Ende f├╝r uns noch ├╝brig? Welche T├Ątigkeiten nehmen wir war? Und im Anschluss daran: Was w├╝rdest du sagen, welche Skills sollten Personaler mitbringen, um nicht obsolet zu werden?
Ich wei├č nicht, ob ich f├╝r die letzte Frage der beste Ansprechpartner bin. Der Zalando Case als erstes: Ich glaube, der Zalando Case ist f├╝r die jetzige Zeit sehr spezifisch. Zalando ist eine unglaublich technologisch aufgestellte Firma, hat unfassbar viele andere Firmen unter Druck gesetzt und weil sie halt alles neu gemacht haben, alles neu gedacht haben und der Hintergrund so technologisch ist (Wir sind ein Tech Startup, und das haben sie auch ganz fr├╝h betont und auch so umgesetzt) und es ist gleichzeitig ein Bereich, der unfassbar marketing-getrieben ist. Und dann hast du diese zwei Komponenten: Wir ├╝berdenken jeden Prozess, wollen alles neu denken und wir sind wahnsinnig technologie-getrieben und wir haben ein - prozentual von den Aktivit├Ąten unserer Firma - extrem hohes Gewicht auf Marketing. Dann ist ja v├Âllig nat├╝rlich, dass man sich irgendwann ├╝berlegt, welche Prozesse k├Ânnen wir denn im Bereich Marketing automatisieren. Ich glaube, dass Zalando da in einer besonderen Position ist. Dass viele andere Firmen, die vielleicht gleich gro├č sind oder die vielleicht wenn jetzt eine Beratung reinkommt gleich viel f├╝r Marketing ausgeben sollten niemals so schnell so viel automatisieren k├Ânnten. Nichtsdestotrotz glaube ich auch, dass das schon ein gewisser Vorbote ist. Aber nat├╝rlich, dadurch dass es ein Vorbote ist, passiert es dann bei anderen firmen nicht so abrupt, sondern eher schleichend. Das zu dem Zalando Case.

Nur weil du konsumierst - irgendein digitales Medium - hei├čt das nicht, dass du digitales Wissen hast.

Und dann noch die Skills, die Personaler brauchen, um sich auf die Zukunft vorzubereiten.
Genau. Dann das ganze: Wie transportieren wir das auf Recruiting. Klar, wenn du eine riesen Firma hast oder bist oder es gibt einen riesen globalen Konzern, der gewisse Abteilungen hat, die gibt es in anderen Firmen gar nicht. Weil die so gro├č ist, gibt es daf├╝r eine extra Abteilung. Und wenn es dann nur darum geht, gewisse Fragen zu beantworten, dann wird mittelfristig diese diese Abteilung automatisiert werden. Jetzt kann man sich dar├╝ber streiten, ob diese ich sag jetzt mal ÔÇťMechanical TurkÔÇŁ Aufgaben, ob das ├╝berhaupt ein toller Job war. Das ist eine wahnsinnig wichtige Diskussion, wie wir es schafften, den Leuten die da momentan eine Vollbesch├Ąftigung drin haben, was die danach machen. Zu den skills: Also wie gesagt, wir und eigentlich auch alle unsere Kunden und auch die Recruiter, die das dann in dem Moment oder zu dem Punkt den du gerade ansprichst am meisten betrifft, unterscheiden wirklich zwischen diesen value-add Tasks, also wo stifte ich Wert oder wo schaffe ich Wert, non value-adding Tasks, also wir haben die gleiche Antworten oder Fragen die wir schon 15 Mal diese Woche per E-Mail rausgeschickt haben an Kandidaten in unterschiedlichen Schritten des Prozesses. Warum muss ich die nochmal beantworten? Ich glaube... Was sind die Skills der Zukunft? Ich glaub zwei Sachen von au├čen - und ich bin kein Personaler - aber habe viel mit Personalern zu tun, wir arbeiten sehr eng zusammen mit unseren Kunden. Aber ich glaub zwei Sachen, die recht wichtig sind, sind einmal wirklich ein Technologieverst├Ąndnis, das ist aber in allen Bereichen egal ob du Anwalt bist oder Marketing Professional. Dass du einfach f├╝r dich ein Interesse daf├╝r hast. Und Technologieverst├Ąndnis ist nicht Instagram und Facebook. Ich glaube, da hat unsere generation die Glocken nicht geh├Ârt. Nur weil du konsumierst - irgendein digitales Medium - hei├čt das nicht, dass du digitales Wissen hast. Und das Zweite ist, sich einfach den Marketingbereich angucken und was da eigentlich passiert. Was machen Firmen da, um gewisse Zielgruppen f├╝r Sachen zu begeistern. Und ich glaube, da kann man sich einige Trends angucken und gucken, wie man das macht. Und dann glaube ich, es wird viel mehr Technologie geben in den n├Ąchsten Paar Jahren und Monaten. Wir sehen das gerade schon. Es wird aber auch vielen bewusst, dass Technologie nur unterst├╝tzen kann. Viele Dinge sind eine Kommunikationsfrage. Das sieht man auch ganz stark gerade im Marketing. Manche Marken sehen - das ist gar nicht meine Meinung, sondern das sind Sachen, die ich lese oder h├Âre, wo Marken so viel auf ihre Kan├Ąle gegangen sind: Wie k├Ânnen wir f├╝r irgendein Produkt aus unserem Portfolio wo welche Kunden akquirieren. Aber es dahinter eigentlich kaum mehr eine nachhaltige und tolle Markenkommunikation und wo f├╝hrt das dann hin. Und und ich glaube, dass das die eigentliche Kommunikation also ÔÇťals was wollen wir wahrgenommen werden?ÔÇŁ wieder eine gr├Â├čere Bedeutung spielen wird.

Was ist die Vision von jobpal in 10 Jahren? Wo wollt ihr stehen?
Das ist eine ganz schwierige Frage. Wir sind inzwischen so weit, dass wir es schaffen, 12 Monate im Voraus zu planen und ungef├Ąhr das tritt ein. Ich denke, das ist schon mal ganz gut. Was bei uns wirklich spannend ist, ist dass wir jetzt die ersten Kunden haben, ┬áwo wir wirklich komplette Candidate Journeys vom Anfang bis zum ersten Arbeitstag begleiten, wo Chatbots durch den Prozess hinweg Kandidaten unterst├╝tzt und auch letztendlich Recruiter. Ich denke, wir sind nicht weit davon entfernt, dass Chatbots nicht nur mit dem Kandidaten kommunizieren, sondern auch mit dem Recruiter und mit dem Hiring Manager. Weil eigentlich geht die Journey ja nicht los mit ÔÇťHey! Wir haben einen Job und du bist ein toller Kandidat!ÔÇŁ, sondern eigentlich geht es ja schon los in dem Moment: ÔÇťIch bin Hiring Manager und ich habe das Gef├╝hl, dass ich in meinem Team neue Mitarbeiter brauche.ÔÇŁ Da geht ja eigentlich der Prozess los. Und wie kann eigentlich ein System ab dem Zeitpunkt schon unterst├╝tzen und die Kernaufgaben sofort erfassen, aber auch die besten Argumente f├╝r ein Team, f├╝r einen Job, f├╝r eine Firma in dem Moment vom Hiring Manager erfassen. Weil alleine schon der Kommunikationsstrecke von Hiring Manager zu Personaler gehen oft so Winning Arguments verloren. Da wird irgendwie eine alte Job Ad zusammen copy/pasted. Wie kann da ein Chatbot oder ein System ├╝ber ein Chat Interface mit einem Hiring Manager kommunizieren und dann direkt danach auch mit einem Recruiter und das Prozesse ansto├čen so weiter und so fort und dann kommt das Interface f├╝r den Kandidaten. Und das denke ich ist auch nochmal ganz spannend. Das Chat Interface vereinfacht Prozesse und beschleunigt Prozesse - egal wo du es einsetzt. Ich glaube, dass ist auch nochmal ganz spannend.

Interessant! Danke dir f├╝r die Einblicke und danke f├╝r deine Zeit. Ich w├╝nsche dir ein sch├Ânes Wochenende!
Dir auch Jasmin, danke!


Interessiert am Thema? Dann ist unser Interview mit Bill Boorman über künstliche Intelligenz ideales fortführendes Material. 
F├╝r mehr Infos, schick uns einfach eine Mail an contact@jobpal.ai!

Other blog posts